16:30  "Жизнь старых вещей"
 17:00  "Заметные люди"
 17:45  "Такие разные"
 18:45  "Агентство хороших новостей. Мир"
 19:00  "Точка зрения ЛДПР"
 19:15  "Актуальное интервью"
 19:30  "Губернские новости"
 20:00  "Квадратный метр"
 20:15  "Легенды спорта"
 20:45  "Агентство хороших новостей. Мир"
16:30  "Жизнь старых вещей"
17:00  "Заметные люди"
17:45  "Такие разные"
18:45  "Агентство хороших новостей. Мир"
19:00  "Точка зрения ЛДПР"
19:15  "Актуальное интервью"
19:30  "Губернские новости"
20:00  "Квадратный метр"
20:15  "Легенды спорта"
20:45  "Агентство хороших новостей. Мир"
Повышение мотивации персонала: формы и методы

Реализация нацпроектов в регионе
Реклама на «TV Губерния»

Повышение мотивации персонала: формы и методы

354

Глобальная отмена рабства, в определенный период затрагивающая все регионы нашей планеты – это не только следствие психологических предпосылок и роста гуманистического подхода. Одной из ключевых подноготных была низкая эффективность такого вида труда, невпечатляющие показатели производительности. А секрет прост – раб лично не заинтересован в успехе предприятия. Сейчас, зная все эти аспекты, проведя массы экспериментов, установлено, что только заинтересованный труженик способен продемонстрировать наилучший результат. Соответственно, в компаниях используются различные методы мотивации сотрудника. Часть из них обладает высокой эффективностью, часть значительно уступает. Но дело не в том, что какие-то методики просто не работают. Нет, каждая фирма, каждый работник – это уникальное явление. Со своим набором персональных качеств, индивидуальных особенностей. На них также виляет внешняя среда, регион, экономическая ситуация и даже СМИ. По итоге, в любой конкретной ситуации необходимо искать собственный персонализированный подход.

Проблема осложняется тем, что в небольших и даже средних проектах конкретных разработок в этой сфере не ведется. А иной раз руководитель не понимает, что именно на его плечи и возложена эта обязанность. Превратить разрозненных людей в единый коллектив с четкой задачей и правильно построенными желаниями. Эта процедура требует множество времени, трудовых и финансовых затрат. И многие просто стараются ее избежать, не беря в расчет потенциальную упущенную прибыль из-за недостаточной заинтересованности сотрудников.

Система методов стимулирования и мотивации персонала в организации

мотивация сотрудника

Существует значительное количество приемов, направленных на повышение производительности труда. И большая часть из них относится к трем ключевым формам.

  1. Материальная. Денежная, зачастую. Всевозможные дотации во всем своем многообразии. Бонусные выплаты. Желательно, чтобы они соответствовали четким результатам. Выполнил недельный план – получи надбавку. Нет - прости. То есть, важно, чтобы способ достижения этой премии был реальным, но не слишком легким. Даже если прибыль позволяет затрачивать на работников огромное количество средств, не стоит их разбазаривать. Платить необходимо лишь за сложные задачи, достижение которых принесет и материальное, и моральное удовлетворение. Ключевое значение имеет разделение обычной оплаты труда и дополнительных дотаций. Чем чаще идет поощрение, тем легче кажется сам путь.
  2. Нематериальная. Такая методика стимулирования и мотивации персонала является не менее, а порой и более результативной. Фактически, это способ признания сотрудника. Возможность продемонстрировать ему, что он многого стоит, является значимым звеном предприятия. Что он нужен остальным, без него никак не справиться. Тут тоже есть свои нюансы. Главный из них в том, что лучше всего иметь какую-то материальную форму выражения благодарности. Не денежную, нет, просто грамота, почетное письмо. Но даже устная благодарность будет весомой, если знать второй нюанс. А он заключается в публичном признании заслуг. Нельзя вызвать работника в кабинет к начальнику и там с глазу на глаз произнести благодарственную речь. Остальные должны видеть факт признания, возжелать тоже соответствовать этой планке. А сам сотрудник получит моральное удовлетворение от факта, что его признали перед коллегами, выделили. Пусть это даже короткая благодарность на планерке перед работой.
  3. Косвенная. Это самый разноплановый вариант. Он включает в себя массу приемов и способов. По сути, этот тип схож с материальным поощрением. Это может быть купленный заранее товар, предоставленный в форме подарка. Именная ручка, бытовая техника, красивый галстук, что угодно. А также, оплаченная заранее услуга. Поездка на отпуск в курортную страну, путевка на теплоходе, билет на концерт популярной музыкальной группы. Одним из выходов может стать определенная льгота. Она относится к продукции или услугам предприятия, реализуемых, в том числе, и с помощью отличившегося исполнителя. Примеры мотивации сотрудников косвенной методикой, как видите, разнообразны. Суть способа в психологической подоплеке. Получать подарок зачастую более приятно, чем получить его эквивалентную стоимость в денежном выражении. Но есть и сугубо практическая сторона. Товары и услуги обычно приобретаются на скидках, на основе оптовой закупки или по сниженной цене от постоянного партнера компании. В итоге, это дешевле, чем выдавать на руки сумму, эквивалентную стоимости косвенной благодарности в денежном варианте.

Что это такое

система мотивации персонала в организации

Как простое определение – способ создания мотива у человека в исполнение своих трудовых обязанностях. Если вдуматься, это определенная система, направленная на формирование желания у человека делать что-то. С одной стороны, желание и так есть у всего штата. Они же работают на предприятии. Но на самом деле это механическое исполнение обязанности за фиксированную плату.

Искомый механизм – комплекс процедур направлен на создание желания получить результат, а значит и поощрение, какой бы вариант не выбрал руководитель. Одна из важнейших задач в создании осознанного выбора исполнять свои обязанности. Сотрудник должен любить свою работу и проводить время на рабочем месте.

А для такого эффекта важна атмосфера в коллективе, доверительное общение с начальством, подходящее окружение. Создав прекрасные условия, хорошую мебель, продуманную инфраструктуру, логичные часы работы, удобный формат исполнения деятельности, начальник повысит доверие к своей персоне. А это в значительной мере превращает рабочие будни в приятное времяпровождение. Формирует ту самую корпоративную атмосферу.

К слову о ней, корпоративный дух тоже играет немалую роль. Такие методы повышения мотивации персонала работают комплексно на весь коллектив. Становясь единым целым с командой, человек получает моральное удовлетворение от того, что является частью нечто большего, чем он сам. Он стремится привести к успеху не только себя, но и команду. Старается получить совокупный результат. Заботится не только о своей деятельности, но и старается помочь соратнику. Производительность повышается аршинными шагами. Но не только коллективный подход имеет место. Помните, что комплекс направлен на два пласта. Индивидуальная и коллективная работа. Смешать людей в единую команду – порой означает потерять индивидуальность каждого отдельного труженика. А этот маневр может препятствовать его раскрытию, как профессионала. Потенциально, почти все имеют массу скрытых сильных сторон. И чтобы их выявить, нужно внимательно присмотреться к каждому, использовать персональные пути поощрения. Кому-то похвала, кому-то надбавка.

Вот почему мы сразу уточнили, что не все методики работают одинаково хорошо в разных условиях. Необходимо искать, разрабатывать и развивать собственную стратегию, уникальную систему, идеальную для локальной компании.

Методы мотивации работников

Помимо разделения систем на материальную и иные, есть и несколько иных форм. И наиболее привычной градацией является выявление кнута и пряника. Хвали и наказывай, осуждай и благодари. Стандартная схема. Но стоит помнить, что несмотря на то, что эффективность пряника намного выше, что доказано сотнями психологических и экономических исследований, иногда кнут тоже необходим.

Есть типы личностей, которые лучше усваивают методику с принуждением. Это им необходимо на инстинктивном уровне. Особенность характера, если можно так выразиться. Более того, если кнут отсутствует по определению, а остались только пряники, то человек не будет прикладывать усилия. Иногда он может пожертвовать поощрением ради более легкого дня без напряжения или из-за банальной лени. И если не будет страха наказания, ситуация будет повторяться.

Основополагающие принципы методов мотивирования персонала

формы мотивации персонала

Выбирая среди различных вариаций, всегда стоит помнить несколько прописных истин. Они являются аксиомами, отталкивайтесь от них, формируя свою собственную стратегию на предприятии.

  • Соблюдайте баланс. Выделяя посредством благодарности или иного варианта определенную личность, целью служит создание положительной динамики в принципе. Коллеги должны видеть яркий пример, стремиться к нему, немного завидовать. Но по белому. Если допустить слишком сильную зависть, то человек будет просто дискриминирован в обществе, его начнут избегать, чинить искусственные препятствия в нормальной деятельности. Нельзя создавать «белую ворону» или «любимчика». Помните о равенстве.
  • Систематизация – несет в себе привычку. Привычка получать бонус – это негативный аспект. Следует нарушать периодику, делать неожиданные дотации в тех случаях, когда есть для этого реальная основа. Постоянство приведет к тому, что коллектив будет воспринимать это не как привилегию, а как обычное дело. И стараться для достижения начнет в разы меньше. «Удивил – победил», поговорка Суворова приобретает новый смысл в обсуждаемой сфере.
  • Реагируйте быстро. Чем скорее наступают последствия, не важно, какие именно, отрицательные или положительные, тем более значимым становится поступок. А руководство обязано демонстрировать факт высокой ценности результатов подчиненных. Показывать, что начальство все видит, все знает, готово реагировать на действия днем и ночью.
  • Приоритет между наказанием и похвалой всегда должен быть смещен в пользу последнего. Нельзя исключать один из аспектов. Но всегда нужно больше хвалить, чем принуждать, наказывать и ругать. Тогда любое порицание не будет восприниматься с негативной точки зрения. А будет выглядеть действительно заслуженным. Подчиненные начнут разделять взгляды начальства.
  • Больше задач – больше точек для реакции. Глобальная и крупная цель – это хорошо. Но однородность – это плохо. Чем больше импровизированных остановок, тем легче координировать ситуацию в целом. И единичная остановка – это способ создать положительный настрой для поступательного движения к следующей точке.

Как повысить мотивацию персонала

как повысить мотивацию персонала

Фундаментальный постулат заключается в том, что сотрудник – тоже человек. Он личность, персона, обладающая индивидуальными параметрами. Повальное увлечение корпоративными факторами в ощутимой степени обезличивает отдельных людей. А из этого следует, что значимым остается только коллектив. Такая тактика была популярна в советское время. И по итогу не отличилась ощутимыми результатами.

Нужно осуществлять глобальный мониторинг, постоянно контактировать с подчиненными, выявлять не только их сильные стороны, но интересы. Ведь именно интересы – это та деятельность, которой мы хотим заниматься. А если создать аспекты, психологические зацепки, совмещающие любимое времяпровождение и рабочую задачу, то результативность последней начнет идти в гору.

Примеры форм и методов мотивации персонала основанные на персонализации видны повсюду. Поощрения в лице товаров и услуг, связанных с хобби. Озвучивание достижений личности в жизни за пределами предприятия. Выиграл соревнование, поучаствовал в конкурсе, напечатался в газете – стоит озвучить факт на планерке, преподнести символический сувенир. Не надо оставаться безучастными и безразличными. Цените своих подчиненных, а они начнут ценить в ответ всю компанию в целом. Искренне любить ее.

Классификация и теории

Существует несколько любопытных теорий, на основе которых зачастую и разрабатывается стратегия на предприятиях.

Выделяют теории:

  • Герцберга. Суть заключается в создании подходящих условий труда и системе денежных поощрений исполнения задач. В главной степени, автор выделяет привычную для занятия атмосферу в окружении. Исключается психологический барьер, дискомфорт, неудобство. К ним часто относится и определенный формат штатной одежды.
  • Тейлора. Поскольку любой личностью движут инстинкты, она будет комфортно себя чувствовать в условиях жесткого нормирования. Это относится и к оплате труда, и к регламенту, и к алгоритму действий, и к четко записанному и доступному своду правил поведения, инструкций по процедурам.
  • Маслоу. Знаменитую пирамиду потребностей знают практически все. Но ее стимулирование – это одна из базовых методик. Обычные физиологические потребности, нужда в безопасности и защищенности, доверие к начальству, возможность получить долгожданное признание. Вот какие факторы заставляют сотрудника идти вперед, развиваться и стараться.
  • Макклелланда. Как раз к слову об индивидуальном подходе. В данной теории выявляется основополагающий мотив личности. Одним нужна власть и возможность управления, другим – лучные достижения. А третьим – статус. Только три направления, и каждый из нас заложник одного из них. Если понять, какого именно, то найти точку для контакта и управления будет просто до примитивности.

Современные методики

формы и методы мотивации персонала

Сейчас создание стратегии всегда делится на три основные части.

  • Диагностика.
  • Разработка.
  • Внедрение.

Каждый этап занимает приличное количество времени, отнимает много сил и требует материальных затрат. Порой выгодно обращаться к аутсорсингу, чтобы приобрести готовые решения, внедрить их можно будет по упрощенной схеме.

Больше всего ценится индивидуальные подходы. Ведь учитывая массу теорий и форм, методов и способов, подобрать идеальные вариант очень сложно. Каждая компания – уникальна. Без опыта проведения процесса, легко можно допустить ошибку. Но если руководитель отлично знаком с теорией, а что важнее, прекрасно знает своих работников, контактирует с каждым из них, то он вполне способен выполнить задачу самостоятельно.

Заключение

Методы мотивации на предприятии имеют исключительное значение. Не только потому что они способны повысить производительность на впечатляющий процент, но и ввиду необходимости точной разработки. Ошибки чреваты тем, что все затраченные средства и силы уйдут в пустоту. Точно определите все сопутствующие факторы, типы сотрудников, предпочтительные точки соприкосновения, желания, требования, размеры возможного бюджета. И лишь после этого приступайте к непосредственной разработке.

Нашли ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter
__ 
load time: 1574168533.9745