Ни одна самая успешная бизнес стратегия не может быть реализована без участия квалифицированных кадров. Рациональные методы поиска кандидатов — задача любого НР-отдела. Ошибка в этом вопросе может стоить любой компании как минимум замедленного роста, а как максимум принести значительные убытки.
Такая важная проблема не могла за годы существования менеджмента не найти рационального и эффективного решения. Сегодня существуют несколько главных принципов, доказавших результативность на практике. Используются они, как в крупнейших холдингах, так и в работе предприятий малого, среднего и крупного бизнеса.
Выбор работников очень сложная задача не только потому, что за одно или несколько собеседований и ознакомление с биографией нужно выбрать грамотного в конкретной области специалиста. НР-отделу требуется выяснить есть ли у претендента черты характера соответствующие той или иной должности.
Представитель офисной профессии должен уметь работать в коллективе, справляться с многозадачностью, быть усидчивым. Часто на первый взгляд все именно так, а на деле человек устраивает склоки, оказывается интриганом и портит взаимопонимание “раскачивая лодку”. Но не получает дисциплинарных взысканий и его сложно уволить. Это приводит к дестабилизации внутри офиса, снижая производительность, сводя положительную динамику развития на нет.
Такие люди страшны потерей ценных работников, выполняющих свои обязанности, разбирающихся в деле. При этом имеющих собственное достоинство, не желая вступать в конфликт с подобными личностями, они заканчивают все заявлением по собственному желанию.
Чтобы сократить риск встретить такой “сюрприз”, существуют традиционные и инновационные методы подбора персонала. Их всего четыре, и каждый из них эффективен при применении в свое время, и в своем месте.
Основывается на привлечении людей нуждающихся в работе, представляющих собой свободное звено на рынке труда. Современные технологии позволили перед встречей с кандидатами отсеивать часть, благодаря сети интернет, и размещенным там резюме. Также есть возможность проверить информацию, пользуясь теми же сетевыми ресурсами.
Этот вариант подходит для набора краткосрочных и долгосрочных сотрудников среднего и низшего звена, к которым не предъявляются особые требования. В качестве способов могут быть использована не только всемирная сеть, но и другие доступные СМИ: билборды, вывески, объявления в газетах, на улицах, радио, телевидение и др.
Современные методики поиска и подбора массового персонала невозможно реализовать без инструментов, о которых поговорим ниже. Они позволят выявить одного или нескольких работников из десятков, а иногда из сотен претендентов.
Название говорит само за себя. Эксклюзивный поиск конкретного кадра узкой профессиональной организации или управляющего звена, который трудится на другом предприятии. Но именно он идеально подходит для должности. Поэтому НР-отдел начинает сбор данных по такому сотруднику, разрабатывает политику переманивания, реализует ее, давая предприятию необходимого для развития профессионала.
Четко направленная “охота” на человека узкопрофильного направления или руководителя среднего и высшего уровня. Рассматриваются люди как среди тех, кто находится в свободном поиске, так и тех, кто успешно занят на других производствах. Другими словами есть критерии, которым должен соответствовать специалист, и неважно работает он уже или свободен, если он подходит, то надо приложить все усилия для его заполучения.
Распространенный метод поиска кандидатов, когда на прохождение стажировки приглашаются выпускники ВУЗов и студенты. Те, кто лучше справляется со своими обязанностями, показывает инициативность, амбициозность и другие качества требуемые для конкретной работы получает должность. Это прекрасная возможность разбавить коллектив молодыми кадрами, которые будут с нуля обучены политике и стратегии компании. Их не нужно переучивать, требуется только дать направление.
Использование отдельных способов не всегда приносит хорошие результаты. Для эффективного набора следует использовать все доступные инструменты. Также актуально пользоваться ими в определенной последовательности.
Перед началом мероприятий по привлечению руководитель НР-отдела должен четко выстроить план, полагаясь на несколько основных современных методах подбора, расстановки и оценки персонала в организации:
набор черт и профессиональных данных, которым будет соответствовать кандидат;
четко определять краткосрочный (для решения оперативных задач) или долгосрочный (для реализации бизнес-стратегии) найм планируется провести;
организовать равные или улучшенные условия по сравнению с конкурентами;
пользоваться правилом непредвзятости по отношению к возрасту, социальному положению, внешнему виду и др.
Чтобы выбрать лучшего, нужно провести анализ рынка труда, предложений на аналогичных должностях и требований. Помните, что при найме идеального служащего ему требуются соответствующие условия (заработная плата, удобный график, рабочее место и др.) в противном случае вряд ли на средние или худшие придет ценный кадр.
Когда создан портрет потенциального “наемника”, использованы подходящие варианты поиска, можно применять следующие инструменты.
На столе уже лежит несколько десятков резюме. Вроде все из них по описанным чертам подходят. Как отсеять неблагонадежных? Тех, на кого даже не стоит тратить время, приглашая на собеседование.
На этом этапе стоит провести первичную обработку досье, для этого есть, как традиционные, так и новые методы и технологии подбора персонала:
Проверить правда ли указана в резюме, прозвоном на телефон руководителя, прописанный в анкете в графе “предыдущее место работы”, либо воспользовавшись интернетом найти способ связи. Если кто-то дал неправдивые сведения они отсеиваются сразу.
В телефонном разговоре, если претендент действительно занимал указанную должность, следует выяснить, были ли у него конфликты, какие показатели имел, что может сказать бывший работодатель. Стоит помнить, что при сложившейся конфликтной ситуации с руководством, далеко не всегда бывает виноват именно служащий. Все полученные сведения должны быть подвергнуты тщательной фильтрации.
Внимательно ознакомиться с анкетой соискателя. Стандартизированные документы негативно сказываются на этапе отсеивания. Одинаковые вопросы и похожие ответы повышают риск упустить ценного кадра. Поэтому при изучении досье надо уметь “читать между строк”, либо отсеивать только тех, кто заведомо дал ответы, не соответствующие предлагаемому месту.
После тщательного сбора информации и изучения анкет отсеивается больше половины потенциальных специалистов. С оставшимися можно назначать встречу и проводить собеседование.
Представляет собой предложение ответить на ряд заранее составленных вопросов, с целью выявления профпригодности сотрудника, оценить степень адекватности ответов, сделать вывод о том, настроен ли соискатель действительно серьезно. В перечень можно включить:
то, что оказалось непонятно при изучении резюме;
несколько узкопрофильных, например: “знаете ли Вы принцип работы аппарата Скрабер T-02, работали ли с ним раньше?”;
подходят ли кандидату условия: график, заработная плата, рабочее место.
Рационально проводить интервью по телефону, это позволит сэкономить время и за короткий промежуток обработать максимум потенциальных кадров. По полученным данным отсеивается еще некоторое количество анкет. Остальных, подходящих под критерии, можно приглашать на личную встречу.
Этот инструмент позволяет выявить гораздо больше остальных. При личном общении можно определить степень профессионализма, выслушать кандидата, дать представление о том, с чем предстоит столкнуться, увидеть реакцию и многие другие нюансы. Служащим НР-отдела требуется иметь большой опыт в проведении таких мероприятий, используя принцип непредвзятости.
Проводиться встреча должна по определенному плану:
Приветствие, краткое описание последовательности разговора (рассказ о должности, прослушивание вопросов соискателя, ответы, тестирование, результат, подписание документов и т.д.);
Рассказ о культуре и бизнес-стратегии компании, основах работы и сотрудничества, условия труда, требования, обязанности.
Выслушать вопросы, которые по ходу рассказа будут возникать у будущего работника.
Задать уточнения на сомнения возникшие у проводящего собеседование по ходу изучения резюме, проведения интервью.
Благодарность, что соискатель откликнулся на предложение, оглашение результатов или уточнение сроков, в которые будет сообщено о решении руководства.
В среднем встреча не должна длиться больше часа. За это время можно выяснить огромное количество информации. Важно помнить, что многие претенденты могут сыграть успешного и амбициозного человека, не являясь им на самом деле. Равно как и скромные, но профессионально подкованные могут растеряться и выглядеть неубедительно. Поэтому на данном этапе многие кадровые компании используют и другие эффективные принципы и методы подбора персонала, позволяющие сразу определить квалификацию, без привязки к внешнему виду и излишне скромному поведению.
Перечень основополагающих вопросов характеризующих личность важный способ, позволяющий оценить черты и навыки работника. Стоит помнить, если предполагается психологический опрос,то результаты обязательно должен оценивать психолог.
Будет актуально, когда надо оценить, есть ли у претендента определенные личностные качества. Нельзя заставлять человека проходить любые виды исследования против воли. Необходимо предложение и добровольное согласие. Только в этом случае можно рассчитывать на чистоту результата.
Вид тестирования, помогающий уже на этапе собеседования четко понять, обладает ли соискатель определенными проф навыками или нет. Рассказать можно все что угодно, а правильно ответить на узкопрофильные вопросы удастся далеко не всем.
Данный инструмент может быть применим совершенно к любым областям. С легкостью можно узнать имеет ли бухгалтер представление как сводить годовой отчет, а юрист, как из иска выявить главное и аргументированно отстоять точку зрения.
Собеседование может иметь несколько вариантов, таких как: стрессовое, ситуационное, фактическое (креативное), групповое.
Так вот такая методика подбора и оценки персонала групповая встреча, когда происходит выбор из большого количества претендентов. Все они помещаются в рабочую обстановку, и там ассессмент наблюдают, как потенциальные сотрудники справляются со своими обязанностями, какие качества демонстрируют, есть ли признаки конфликтности, агрессии, происходит оценка других сторон личности, требуемых той или иной профессии.
Исследуемым предлагается решить ряд важных для должности задач, есть определенные критерии оценки и шкалы.
Каждый вид коллективного взаимодействия должен разрабатываться индивидуально для каждой конкретной профобласти. Все задания направлены на выявление наличия навыков и черт, требующихся для работы.
При использовании данного инструмента соискателю предлагается рассказать о себе. При этом предполагается, что он самостоятельно определяет те качества, которые нужны работодателю, а также рассказать о своих профессиональных навыках, достижениях, поставленных целях и прочую информацию.
Этот вид исследования подходит только в том случае, если по роду деятельности будет общение с людьми, нужна амбициозность и открытость. Не подойдет должностям, где этого не требуется т. к. профессионализм может граничить со скромностью и замкнутостью человека. Он просто не сможет ярко и креативно презентовать себя длинной речью, но будет являться прекрасным специалистом в своей области.
Предприятия, не имеющие собственного НР-отдела обращаются в специализированные агентства по подбору кадров, методы отбора у них отточены годами. Возможно это к лучшему, если выбрать действительно профессиональные компании, т. к.:
есть грамотные специалисты, которые смогут составить портрет потенциального сотрудника по общим требованиям;
будут использоваться инструменты, необходимые для выявления тех или иных качеств;
состоятся профессиональные интервью и собеседования.
Актуальным такое сотрудничество будет при «охоте» на определенного человека, переманивании его из другой компании. Кадровые агентства обладают возможностью разработать стратегию, реализовать ее, привлечь нужного профессионала.
К минусам можно отнести то, что многие КА являются посредственными, осуществляющими отбор спустя рукава, чтобы получить вознаграждение. Надо перед обращением внимательно изучить отзывы, достижения, заслуги, принципы работы, квалификацию людей, которые будут проводить мероприятия.
Каждый из методов поиска и подбора персонала хорош по-своему. Все они работают, помогут выявить лучшего работника, но следует помнить, что не все подойдут в конкретном случае. Например лишним будет психологическое исследование и самопрезентация бухгалтера, секретаря и других специалистов, которым предстоит общаться с цифрами и документами. Ассессмент для маляров, фрезеровщиков и других профессий — будет лишним.
При отборе кадров следует четко определить:
черты и навыки, необходимые для максимальной производительности;
подходящие для них способы оценки;
выбор инструментов для определения проф данных;
критерии выбора при одинаковых показателях у нескольких кандидатов.
Бывает так, что после проведения всех конкурсов определился не один, а несколько человек. Тут уже стоит добавить дополнительные критерии, основываясь на том, требуется ли долгосрочное или краткосрочное сотрудничество.
При долгосрочном могут быть:
Приближенность к дому. В этом случае работнику будет удобно, соответственно меньше опозданий, при предложении должности с такими же или лучшими условиями он будет руководствоваться принципом комфорта.
Наличие семейного положения и детей. Полностью реализовавший себя в семейных отношениях человек с меньшим риском уйдет в декрет, переедет в другой город и др. При этом если есть дети важно сразу определить будет ли сотрудник брать больничные или есть кому провести время с детьми в такие моменты.
Возраст. Молодые сотрудники амбициозны, обучаемы, стремятся к повышению и самореализации. Если нужен именно такой, то стоит отдать предпочтение претендентам моложе. В то время как кандидаты от 30-ти уже точно определили свое положение, имеют сложившиеся стереотипы, ценности, труднее обучаются, но при этом более устойчивы (не сорвутся с места по любому поводу, имеют семью, есть необходимость долгосрочного сотрудничества, спустя полгода с меньшей вероятностью уйдут в декрет).
Применяя все вышеописанные способы, правила и инструменты можно привлечь сотрудника с высокими показателями, реализовать даже сложные бизнес-стратегии. Также важно постоянно совершенствовать навыки управления, и регулировать отношения в сложившемся коллективе. В таком случае будет четко отлаженная система работы, которая неминуемо приведет к развитию бизнеса и увеличению доходности компании.
Оставляя комментарий, вы соглашаетесь с правилами общения на сайте tv-gubernia.ru. Чтобы отслеживать ответы и реакции пользователей на ваши комментарии, необходимо авторизоваться.